Maximale impact met leren? 7 praktische tips van Nick van Dam

Hoe zorg je dat leren écht bijdraagt aan de doelen van je organisatie? Tijdens het webinar bij de lancering van de L&D Monitor 2025 deelde professor Nick van Dam 7 concrete tips die iedere L&D-professional vandaag nog kan toepassen. Van strategische skillanalyse tot het activeren van managers en het slim meten van impact, in dit artikel vind je de belangrijkste inzichten op een rij.

Terug naar blogs

Tijdens het webinar deelde professor Nick van Dam 7 praktische tips die elke L&D-professional kan inzetten om meer strategische impact te maken met leren en ontwikkelen. Hieronder vind je de belangrijkste inzichten op een rij.

1. Maak strategische skill-analyse prioriteit #1

Strategische skillanalyse klinkt misschien als iets complex – met dashboards, data en dure consultants – maar volgens Nick van Dam begint het juist simpel. Het gaat er vooral om dat je het belangrijk genoeg vindt om ermee te beginnen.

“Maak van de strategische skillanalyse echt een prioriteit. Alleen zo krijgen we inzicht in wat onze medewerkers écht nodig hebben voor de toekomst.

In plaats van meteen te investeren in dure tooling, kun je starten met wat je al hebt: ontwikkelgesprekken, input van managers en een heldere blik op de strategische richting van je organisatie. Technologie zoals AI, met als voorbeeld de Skill Navigator van Studytube, kan dit proces later versnellen, maar de eerste stap is simpelweg: beginnen.

2. Toon concreet de impact van leren aan

Uit de L&D Monitor 2025 blijkt dat 66% gelooft dat L&D bijdraagt aan organisatiedoelen, maar slechts 15% kan dit met meetbare resultaten onderbouwen. Werk aan de winkel dus. Management of beslissers in de organisatie willen naast een verhaal, ook graag cijfers zien. Maak daarom helder wat leerinterventies opleveren in termen van groei, productiviteit, klantevredenheid of adoptie van bijvoorbeeld AI.

Managers zijn de belangrijkste schakel voor het succes van leren en ontwikkelen binnen organisaties. Ze zijn geen obstakel, maar juist degenen die een sterke leercultuur actief kunnen stimuleren. Door zelf het goede voorbeeld te geven, continu feedback te geven en hun teams aan te moedigen te leren, creëren managers een omgeving waarin medewerkers zich maximaal kunnen ontwikkelen en groeien.

4. Ontwikkel strategisch denken als kernvaardigheid

Strategisch denken helpt L&D verder dan dagelijkse operationele taken. Maak hier bewust ruimte voor.
‍

“De vaardigheid ‘strategisch denken’ is onderontwikkeld. We zijn binnen L&D vaak sterk gericht op operationele taken en dagelijkse processen, wat prima is. Maar met de komst van technologie en AI kunnen we veel operationele taken automatiseren. Daardoor ontstaat ruimte om strategisch te denken: waar willen we als organisatie naartoe, hoe zorgen we dat onze mensen daarvoor klaar zijn? Dat strategische denken is cruciaal om leren écht toekomstgericht te maken.”

5. Laat geen budget liggen: investeer in ontwikkeling

Veel organisaties benutten hun leerbudget onvoldoende, wat direct invloed heeft op het potentieel van medewerkers én organisatie.
‍

“Het meest zorgelijk vind ik dat een op de vier organisaties aangeeft minder dan de helft van hun L&D-budget te gebruiken. Waarom is dat zorgelijk? Als je niet investeert in leren, dan beperk je direct de ontwikkeling van je medewerkers. In tijden van grote veranderingen, zoals technologische disruptie en AI, is het essentieel om je mensen voldoende uit te rusten met de juiste vaardigheden.”

6. Managers: Geef zelf het goede voorbeeld

Medewerkers volgen vooral het voorbeeld van hun managers. Daarom doen managers er goed aan zichtbaar te werken aan hun eigen ontwikkeling. Ook is het belangrijk dat zij door HR nauw betrokken zijn bij uitrol en adoptie van leren in organisaties. Managers zijn volgens Nick absoluut geen obstakel, maar juist een schakel en cruciaal voor een succesvolle leercultuur.

“Managers zijn absoluut geen obstakel, maar juist de belangrijkste schakel in het succes van leren en ontwikkelen binnen organisaties. Hun rol is cruciaal voor het creëren van een krachtige leercultuur. Medewerkers kijken naar hun leidinggevenden en volgen hun gedrag. Daarom is het essentieel dat managers zelf actief en zichtbaar werken aan hun eigen ontwikkeling. Ze moeten tijd nemen voor trainingen, openstaan voor feedback en continu leren uitdragen binnen hun teams. Door zelf het goede voorbeeld te geven, maken managers het verschil en stimuleren ze anderen om hetzelfde te doen. Zo wordt leren een gedeelde verantwoordelijkheid en verhoog je de impact aanzienlijk.”

7. Begin klein met het meten van leerimpact

Je hoeft geen duur extern bureau in te schakelen om de impact van leren inzichtelijk te maken. Begin simpel en bouw het stapsgewijs uit:

“Je hoeft absoluut geen duur extern bureau in te schakelen om de impact van leren inzichtelijk te maken. Mijn advies is simpel: doe het vooral zelf. Neem er bewust tijd voor, betrek je eigen team erbij en begin met kleine, overzichtelijke stappen. Maak gebruik van bestaande technologieën en inzichten die er al zijn. Op die manier houd je het praktisch, toegankelijk én kosteneffectief. Bovendien zorgt het zelf meten en evalueren ervoor dat je organisatie eigenaar blijft van het leerproces en de resultaten daarvan. Dat werkt uitstekend."