Wie gelingt es, Lernen in der Organisation so zu gestalten, dass es wirklich wirkt?

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Diese Frage stand im Mittelpunkt des L&D Move 2025, dem digitalen Event von Studytube am 30. Oktober.
Expert:innen aus HR und Learning & Development zeigten, wie L&D den Wandel vom Lernbegleiter zum strategischen Partner vollzieht – mit klarer Ausrichtung, relevanten Skills und datenbasierten Entscheidungen. Mit dabei waren Dr. Jörn Heyenrath, Dr. Cornelia Hattula, Dr. Yvonne Konstanze Behnke, Ena Sipkar und Caroline Schütt, die gemeinsam zeigten, welche Stellschrauben jetzt entscheidend sind.

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1. L&D muss sich zum strategischen Partnern entwickeln

Eines wurde gleich zu Beginn deutlich: Die meisten Organisationen erkennen, wie wichtig Weiterentwicklung ist – doch oft fehlt der klare Bezug zu Strategie und Wirkung.
Laut dem Learning & Development Monitor 2025 haben 90% der Unternehmen eine Weiterbildungsstrategie, aber nur 22% verknüpfen sie mit ihren Unternehmenszielen.

„Das ist ein Weckruf. Viele Organisationen investieren in Lernen, aber sie messen nicht, was es bewirkt. Ohne klare Verbindung zur Strategie bleibt Weiterbildung eine nette Absicht.“ - Dr. Jörn Heyenrath, CRO Studytube

In seinem Vortrag wurde deutlich: Wer Lernen strategisch steuern will, braucht Klarheit über die Skills, die wirklich auf die Unternehmensstrategie einzahlen.
Skill-basiertes Lernen liefert dafür die Basis – und macht sichtbar, wo Entwicklungspotenzial besteht. Wie sich dieser Lernansatz in Organisationen umsetzen lässt, zeigte er am Beispiel des KI-basierten Skill Navigators von Studytube.

Tipp: Noch mehr aktuelle Zahlen zum Stand der Personalentwicklung, erhalten Sie im Studienbericht des "L&D Monitors 2025".

🎥 Zur Aufzeichnung von Jörns Vortrag

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2. Wirksames Lernen braucht einen klaren Fokus

Während des Online-Events hatten die Teilnehmenden die Gelegenheit, mit dem L&D Impact Scan den eigenen Entwicklungsstand zu reflektieren.
Das interaktive Tool hilft, den Status quo der Personalentwicklung zu bestimmen – und zu erkennen, wo Lernen bereits Wirkung zeigt und wo noch Potenzial liegt.

Anhand von 20 praxisnahen Thesen können HR- und L&D-Verantwortliche einschätzen, welche Use Cases in den nächsten sechs bis zwölf Monaten Priorität haben sollten – vom Onboarding über Compliance bis hin zu strategischer Skill-Entwicklung. So entsteht ein klarer Überblick darüber, wie weit die eigene Organisation auf dem Weg zu strategischem Lernen ist.

„Der Impact Scan ist wie ein Spiegel für L&D – er zeigt, wo Sie stehen, und gibt Impulse, wohin Sie sich entwickeln können.“ - Ena Sipkar, Senior Content Marketing Managerin, Studytube

Tipp: Erfahren auch Sie mit dem L&D Impact Scan, wo Ihre Personalentwicklung steht – und entdecken Sie, welche Themen in den nächsten Monaten den größten Impact für Ihre Organisation haben.

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3. Lernverantwortung muss geteilt werden

Wie sich geteilte Verantwortung konkret leben lässt, demonstrierte Dr. Cornelia Hattula mit ihrer Co-Creation Canvas.
Sie ist überzeugt: Führungskräfte sind der stärkste Hebel für eine gelebte Lernkultur – wenn sie in die Gestaltung einbezogen werden.

„Lernen funktioniert nicht im Alleingang. L&D muss aufhören, für andere zu planen, und anfangen, mit ihnen zu gestalten.“ - Dr. Cornelia Hattula, L&D Expertin

In ihrem Deep Dive arbeiteten die Teilnehmenden live mit der Canvas, um herauszufinden, wie L&D und Führungskräfte gemeinsam Entwicklungsziele definieren, Lernprozesse begleiten und Erfolge sichtbar machen können.

‍Tipp: Das Co-Creation Canvas und weitere praxisnahe Vorlagen, finden Sie in unserem L&D-Workbook "Learning Unplugged – Raus aus der Steuerungsfalle, rein in die geteilte Lernverantwortung".

🎥 Zur Aufzeichnung von Cornelias Vortrag

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4. Selbstgesteuertes Lernen ist kein Selbstläufer

Dr. Yvonne Konstanze Behnke räumte mit Lernmythen auf – darunter dem Glauben, selbstgesteuertes Lernen funktioniere automatisch.
Nur ein kleiner Teil der Mitarbeitenden schafft es tatsächlich, sich ohne Unterstützung effektiv weiterzuentwickeln.

„Es gibt Untersuchungen dazu, dass ca. nur jeder vierte Lernende von Natur aus  – also ohne Unterstützung  –  im selbstgesteuerten Lernen geübt ist.  Alle anderen brauchen Struktur, Feedback und Begleitung.“ - Dr. Yvonne Konstanze Behnke, L&D Strategin

Das Fazit: Selbststeuerung braucht Feedback, klare Ziele und Rahmenbedingungen. Lernen darf nicht dem Zufall überlassen werden – es muss begleitet werden. Und: KI kann diese Entwicklung sinnvoll unterstützen, wenn sie als Lernbegleiter – nicht als Ersatz – genutzt wird.

Tipp: Wie es L&D-Verantwortlichen gelingt, Mitarbeitende zu mehr Selbstständigkeit Im Lernen zu befähigen, erfahren Sie in unserem L&D Workbook "Learning Unplugged".

🎥 Zur Aufzeichnung von Yvonnes Vortrag

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Fazit: Lernen wird dann wirksam, wenn alle Ebenen mitziehen

Der L&D Move 2025 hat gezeigt: Wirksames Lernen braucht mehr als gute Trainings – es braucht Strategie, Fokus und Verantwortung.
Wenn L&D Wirkung sichtbar macht, Führungskräfte Lernen fördern und Mitarbeitende Verantwortung übernehmen, entsteht eine Lernkultur, die echten Impact schafft.

Ob durch den Skill Navigator, den Impact Scan oder praxisnahe Tools wie die Co-Creation Canvas – die Zukunft von L&D ist skill-basiert, datengetrieben und gemeinschaftlich gestaltet.

Jetzt ist der Moment, Lernen neu auszurichten – strategisch, messbar und mit klarer Wirkung.

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Q&A: Die Fragen aus der Community

Das Live-Event bot den Teilnehmenden die Möglichkeit, direkt mit den Expert:innen in den Austausch zu gehen.
Hier die wichtigsten Fragen – und die Antworten aus dem Webinar:

1. Wird der Mensch noch gebraucht, wenn KI Lerninhalte automatisch zuordnet?
Ja und nein. KI kann Inhalte sehr effizient finden und zuordnen. Aber spezifische Lerninhalte müssen häufig noch intern erstellt oder eingekauft werden – vor allem, wenn sie organisationsspezifisch sind.

2. Können alle Lernbibliotheken integriert werden – z. B. GoodHabitz oder LinkedIn Learning?
Ja, grundsätzlich alle. Studytube unterstützt offene Schnittstellen, sodass nahezu jede externe Bibliothek angebunden werden kann.

3. Wie werden externe Lerninhalte in den Skill Navigator integriert?
Über SCORM- oder LTI-Schnittstellen – beides ist möglich.

4. Können auch eigene Lerninhalte erstellt werden?
Ja, eigene Lerninhalte sind sogar entscheidend, um Skills abzubilden, die spezifisch für die Organisation sind.

5. Wie wird gemessen, ob Gelerntes auch angewendet wird?
Durch den Dialog zwischen Mitarbeitendem und Führungskraft im Mitarbeitergespräch. Diese gemeinsame Einschätzung ist der Kern der Lernreflexion.

6. Wie wird die Fremdeinschätzung durch die Führungskraft abgebildet?
Im Skill Navigator wird die Einschätzung gemeinsam erarbeitet und dokumentiert – nicht als Bewertung, sondern als Entwicklungsgespräch.

7. Wie handhabt das System gesetzlich geforderte Zertifikate oder Audits?
Dafür gibt es ein eigenes Modul. Qualifikationen lassen sich systematisch abbilden, nachweisen und verwalten.

8. Wie verhindert man, dass der Skill Navigator als Performance-Tool missverstanden wird?
Der Fokus liegt klar auf Entwicklung, nicht Bewertung. Es geht darum, Weiterentwicklung zu fördern – nicht Leistung zu kontrollieren.

9. Was tun, wenn Führungskräfte Lernen als hinderlich für Performance sehen?
Dann hilft nur der Dialog. Oft liegt das Problem darin, dass Lernangebote nicht passgenau genug sind. Sobald Führungskräfte sehen, dass Lernen ihre Ziele unterstützt, kippt die Haltung.“

10. L&D als Strategischer Berater - ist das unsere Rolle?
Ja, eindeutig. Aber dieser Wandel braucht Zeit – und neue Werkzeuge wie die Co-Creation Canvas, die den Mindset-Shift unterstützt.

11. Gibt es weiterführende Publikation zum Thema Lernen und KI?
Als Empfehlung wurde von Dr. Yvonne Konstanze Behnke diese Publikation genannt.

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