Wat is duurzame inzetbaarheid en hoe realiseer je het?

Duurzame inzetbaarheid (DI) is het vermogen van een individu om gedurende zijn of haar hele loopbaan productief en gezond te blijven werken. Dit is een belangrijk streven voor elke toekomstgerichte organisatie en heeft zeker niet alleen betrekking op de oudere generaties op de arbeidsmarkt. Met de snelheid waarop de samenleving en technologieën nu veranderen, kan het op korte termijn zelfs voor Gen Z een uitdaging vormen. Dus wat is duurzame inzetbaarheid precies? En hoe realiseer je het in jouw organisatie? Je ontdekt het in dit artikel.

Wat betekent duurzame inzetbaarheid?

Medewerkers zijn duurzaam inzetbaar wanneer zij zich aan kunnen passen aan veranderingen in hun werk en in de arbeidsmarkt en in staat zijn om hun kennis, vaardigheden en competenties te ontwikkelen en behouden.

Voor organisaties omvat duurzame inzetbaarheid het creëren van een werkomgeving waarin mensen hun werk met plezier en betrokkenheid kunnen blijven uitvoeren, en waarbij er aandacht is voor hun gezondheid, welzijn en persoonlijke ontwikkeling.

Het streven naar duurzame inzetbaarheid is zowel voor individuen als organisaties van belang, omdat het de productiviteit en het welzijn van werknemers bevordert en zo ook bijdraagt aan de prestaties en continuïteit van de organisatie.

Wat is persoonlijke duurzame inzetbaarheid?

Persoonlijke duurzame inzetbaarheid concentreert zich op het individu en zijn of haar capaciteit om doorlopend bij te dragen aan de arbeidsmarkt door middel van gezondheid, motivatie en voortdurende professionele ontwikkeling. Het gaat hierbij om de zelfregie van de medewerker over zijn of haar eigen loopbaan. Skills bijwerken en een gezonde werk-privé-balans nastreven vallen hier bijvoorbeeld onder. Dit is van cruciaal belang omdat het bijdraagt aan een meer bevredigende en duurzame carrière en helpt bij het behouden van werkgelegenheid in een snel veranderende arbeidsmarkt.

Het verschil tussen persoonlijke duurzame inzetbaarheid en algemene duurzame inzetbaarheid ligt vooral in de focus en toepassingsgebied van de concepten.

Algemene duurzame inzetbaarheid heeft een breder perspectief en richt zich op de strategieën en beleidsmaatregelen van een organisatie die ervoor zorgen dat alle medewerkers nu en in de toekomst gezond, gemotiveerd en competent blijven.

De relevantie van het onderscheid tussen deze twee vormen van duurzame inzetbaarheid ligt in de gedeelde verantwoordelijkheid en wisselwerking tussen werkgever en werknemer. Terwijl de werkgever de tools en mogelijkheden biedt om de duurzame inzetbaarheid te ondersteunen, is het aan de werknemer om deze kansen actief te benutten en de eigen inzetbaarheid te bevorderen. Deze wisselwerking zorgt voor een veerkrachtigere arbeidskracht en een competitievere organisatie. Het benadrukken van zowel persoonlijke als algemene duurzame inzetbaarheid helpt om een holistische benadering te waarborgen die niet alleen het welzijn van je medwerkers verbetert, maar ook bijdraagt aan de algehele prestaties van je organisatie.

Wat is het verschil tussen duurzame inzetbaarheid en vitaliteit?

Duurzame inzetbaarheid en vitaliteit zijn nauw verwante concepten, maar ze hebben elk hun eigen focus en reikwijdte. Duurzame inzetbaarheid omvat het vermogen van medewerkers om nu en in de toekomst gezond, gemotiveerd en productief aan het werk te blijven. Dit concept is breed en houdt rekening met verschillende aspecten van de werkervaring, zoals werkomstandigheden, ontwikkelingsmogelijkheden, en werk-privé-balans.

Vitaliteit daarentegen, richt zich specifiek op de energie, veerkracht en geestelijke en lichamelijke gezondheid van werknemers. Hoewel vitaliteit zeker een onderdeel is van duurzame inzetbaarheid, is het meer gefocust op het welbevinden en de energielevels van individuen. Duurzame inzetbaarheid sluit vitaliteit dus in als één van de essentiële elementen om werknemers langdurig inzetbaar te houden binnen een organisatie.

Waarom is duurzame inzetbaarheid belangrijk?

De combinatie van de vergrijzing, technologische ontwikkelingen, toenemende werkstress en burn-out en kosten voor vervanging en verzuim maken het urgent om aan duurzame inzetbaarheid te werken. Door te investeren in duurzame inzetbaarheid kunnen medewerkers op een gezonde wijze langer productief blijven. En dat draagt bij aan de continuïteit en groei van organisaties, maar ook die van de economie als geheel.

Voor organisaties is het werken aan duurzame inzetbaarheid vooral van belang voor het behouden en ontwikkelen van talent, het verbeteren van prestaties, de continuïteit van de organisatie, en het vergroten van de aantrekkelijkheid als werkgever.

Voor je medewerkers zelf is het belangrijk, omdat het hen in staat stelt om gedurende hun hele loopbaan gezond en productief te blijven werken. Met name voor oudere werknemers en mensen met een lagere opleiding kan dit extra belangrijk zijn, omdat zij een grotere kans hebben op gezondheidsproblemen en gemiddeld minder snel mee kunnen komen met veranderingen in de arbeidsmarkt.

Voordelen voor organisaties

• Productiviteit en continuïteit
  Als je werkt aan duurzame inzetbaarheid als organisatie, kan dit bijdragen aan de productiviteit en continuïteit van jouw organisatie. Jouw medewerkers zijn dan langer en beter inzetbaar. Je kunt hiermee ook voorkomen dat medewerkers uitvallen door ziekte of burn-out, en ervoor zorgen dat zij hun werk efficiënter en effectiever kunnen blijven uitvoeren.
• Kostenbesparing
  Investeren in duurzame inzetbaarheid kan jouw organisatie op de lange termijn kosten besparen. Dit komt doordat je dan uitval door ziekte voorkomt en lagere kosten voor vervanging en opleiding van nieuwe medewerkers maakt.
• Employer branding
  De aantrekkelijkheid van de organisatie als werkgever wordt ook vergroot door te werken aan duurzame inzetbaarheid en vitaliteit. Potentiële medewerkers zien dan namelijk dat jouw organisatie aandacht heeft voor de ontwikkeling en het welzijn van haar medewerkers.
• Innovatie en groei
  Duurzaam inzetbare medewerkers kunnen beter bijdragen aan innovatie en groei van de organisatie. Zo kunnen zij door vitaal te blijven en te blijven leren bijvoorbeeld nieuwe ideeën en oplossingen aandragen, en hun kennis en ervaring delen met andere medewerkers.

Voordelen voor medewerkers

• Werkplezier en motivatie
  Door te werken aan duurzame inzetbaarheid kunnen medewerkers hun werk met meer plezier en motivatie blijven uitvoeren, omdat zij zich kunnen blijven ontwikkelen en uitdagingen blijven vinden in hun werk.
• Flexibiliteit en aanpassingsvermogen
  Werken aan duurzame inzetbaarheid helpt individuen zich beter aan te passen aan veranderingen in hun werk en op de arbeidsmarkt, bijvoorbeeld door het ontwikkelen van nieuwe vaardigheden.
• Gezondheid en welzijn
  Wanneer aan duurzame inzetbaarheid wordt gewerkt, kan aandacht worden besteed aan de gezondheid en het welzijn van medewerkers. Het verminderen van werkstress en het bevorderen van een gezonde leefstijl behoren er bijvoorbeeld ook toe.
• Werkzekerheid
  Door aan hun inzetbaarheid te werken, kunnen individuen hun kansen op werkzekerheid vergroten. Zij kunnen zich hierdoor namelijk beter aanpassen aan veranderingen in de arbeidsmarkt. Dit vergroot hun aantrekkelijkheid voor werkgevers.

Hoe realiseer je duurzame inzetbaarheid in jouw organisatie?

Als organisatie kun je op verschillende manieren zorgen voor duurzaam inzetbare medewerkers:

1. Stimuleer persoonlijke ontwikkeling

Bied jouw medewerkers de mogelijkheid om zichzelf te ontwikkelen, bijvoorbeeld door het aanbieden van trainingen, cursussen en opleidingen. Met de juiste tools, zoals een gebruiksvriendelijk online leerplatform maak je duurzame inzetbaarheid makkelijker te realiseren.

2. Creëer een flexibele werkomgeving

Als je een flexibele werkomgeving biedt, kunnen medewerkers bijvoorbeeld thuis werken of zelf hun werktijden bepalen. Hierdoor kunnen zij werk en privé beter op elkaar afstemmen en blijven zij gezond en gemotiveerd.

3. Werk aan gezondheid

Besteed aandacht aan de gezondheid en het welzijn van jouw medewerkers. Dit kan bijvoorbeeld door het aanbieden van gezonde voeding, sportfaciliteiten, trainingen over de powerskill vitaliteit, en het aanpakken van werkstress.

4. Creëer een veilige en inclusieve werkomgeving

Een veilige en inclusieve werkomgeving zorgt ervoor dat je medewerkers zich betrokken voelen bij de organisatie en gemotiveerd blijven om te werken. Een goede werksfeer draagt ook bij aan een gezonde balans tussen werk en privé.

5. Loopbaanbeleid

Bied medewerkers mogelijkheden om binnen de organisatie door te groeien, bijvoorbeeld door het creëren van loopbaanpaden en het aanbieden van jobcrafting. Dit maakt het voor medewerkers aantrekkelijk om langere tijd bij de organisatie te blijven en zich te blijven ontwikkelen.

6. Betrek medewerkers bij de organisatie

Stimuleer betrokkenheid en participatie van medewerkers in de organisatie. Dit kan bijvoorbeeld door het aanbieden van medezeggenschap of door medewerkers te betrekken bij het opstellen van het duurzame inzetbaarheidsbeleid.

Hoe meet je duurzame inzetbaarheid in je organisatie?

Wie zich inzet voor duurzame inzetbaarheid, wil uiteraard ook over de resultaten van zijn of haar initiatieven kunnen communiceren. Deze omvatten doorgaans meer dan kwantificeerbare cijfers. Daarom is het  cruciaal om een basis te leggen met duidelijke indicatoren.

Hieronder vind je enkele nuttige meetinstrumenten om te hanteren:

• De RI&E-scan
  Deze scan is een essentieel instrument voor het identificeren van potentiële risico's op de werkplek, zoals fysieke gevaren of stressfactoren, die de gezondheid en veiligheid van medewerkers kunnen ondermijnen. Het resultaat helpt om preventieve maatregelen te plannen en zo de werkomstandigheden te verbeteren.
• Medewerkerstevredenheidsonderzoek
  Dit onderzoek verzamelt feedback van medewerkers over diverse aspecten van hun werkervaring, waaronder de tevredenheid over hun rol, de werkomgeving en de geboden kansen voor persoonlijke en professionele groei. De uitkomsten kunnen leidinggevenden helpen om gerichte verbeteringen door te voeren.
• Analyse van verzuimcijfers
  Door frequentie en duur van ziekteverzuim te monitoren, kunnen patronen worden herkend die wijzen op bredere issues binnen de organisatie, zoals hoge werkdruk of ongezonde werkomstandigheden. Het aanpakken van deze problemen kan helpen het algehele welzijn van je medewerkers te verhogen. En een teruglopend verzuimcijfer indiceert een verbetering van de duurzame inzetbaarheid.
• Doorlooptijdanalyse van vacatures
  Deze analyse meet hoe lang het duurt voordat een openstaande positie wordt ingevuld, wat inzicht geeft in de effectiviteit van het wervingsproces en de aantrekkelijkheid van het bedrijf op de arbeidsmarkt. Snellere invulling kan duiden op een sterke positionering van het bedrijf.
• Analyse van training en ontwikkeling
  Deze kijkt naar de deelname van medewerkers aan opleidingsprogramma's en beoordeelt hoe effectief deze programma's zijn in het verbeteren van hun vaardigheden en kennis. Het succes van dergelijke programma's is cruciaal voor het behoud van een competitieve, capabele workforce. Een Learning Management Systeem kan hierin een belangrijke rol spelen.

Deze gedetailleerde analyses bieden niet alleen inzicht in de huidige staat van duurzame inzetbaarheid binnen je organisatie, maar helpen ook bij het formuleren van strategieën voor continue verbetering.

Welke factoren hebben invloed op duurzame inzetbaarheid?

Volgens Capgemini zijn er acht sleutelfactoren die de effectiviteit van jouw DI-aanpak positief beïnvloeden:

1. Integrale benadering
   DI dient een integraal onderdeel van de bedrijfsvoering te zijn. Dit realiseer je door het te integreren in reguliere bedrijfsprocessen zoals werkoverleggen en functioneringsgesprekken en door er transparant over te communiceren, zodat het verweven raakt met jullie bedrijfscultuur.
2. Specifieke aanpassing
   Omdat elke organisatie uniek is, vereist DI een specifieke aanpak die aangepast is aan de specifieke behoeften en context van de organisatie.
3. Steun en betrokkenheid
   Voor een effectieve uitvoering van DI is het essentieel dat er steun is op alle niveaus binnen de organisatie, zodat er bereidheid is om de benodigde tijd en middelen te investeren.
4. Communicatie
   Een doeltreffend communicatieplan met een positieve benadering is cruciaal om DI te promoten en het belang ervan te benadrukken.
5. Cultuur van innovatie
   Aangezien DI vaak nieuw terrein betreedt, is het belangrijk een bedrijfscultuur te ontwikkelen die innovatie en experimenten aanmoedigt.
6. Intrinsieke motivatie
   De sleutel tot zelfsturing is dat werknemers zelf het belang voelen en gemotiveerd zijn om met DI aan de slag te gaan.
7. Persoonlijke ondersteuning
   Sommige medewerkers zien misschien niet direct de urgentie van DI in; persoonlijke begeleiding is dan ook essentieel.
8. Geduld
   Het kan even duren voordat de positieve effecten van DI zichtbaar worden, dus geduld is belangrijk.

Bewustzijn van deze factoren kan helpen om duurzame inzetbaarheid binnen je organisatie succesvol te implementeren.

Meer leren? Lees dan ook ons e-book In 8 stappen naar duurzame inzetbaarheid.

‍