Lernkultur statt Pflichtprogramm: Warum Lernen heute Teil der Arbeit sein muss – nicht ein Add-on

Wer heute nicht lernt, arbeitet morgen am falschen Problem. Neue Tools, Geschäftsmodelle und Kompetenzen verändern die Arbeitswelt rasant – Lernen ist längst kein „Extra“ mehr, sondern ein fester Bestandteil moderner Arbeit.

Genau darüber haben wir im Live-Webinar mit Dr. Cornelia Hattula, Learning & Development Expertin, und Andreas Zimmermann, Head of IT & Internal Consulting der Habegger AG, gesprochen – und gezeigt, was es braucht, um eine echte Lernkultur im Unternehmen zu etablieren.

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Warum wir über Lernkultur reden müssen

Die ersten Einblicke in unsere brandneue Studie, den L&D Monitor 2025, sind eindeutig: Nur 20 % der Unternehmen verfügen über eine kontinuierliche, gelebte Lernkultur. Gleichzeitig müssen laut Future of Jobs Report 2025 59 % der Arbeitskräfte weltweit bis 2030 umgeschult werden. Doch vielerorts fehlt es an Strukturen, Zeit und – vor allem – an der Verankerung des Lernens im Arbeitsalltag.

„Eine starke Lernkultur bedeutet auch, Entwicklungsräume zu schaffen – individuell, sozial und strukturell.“ – Dr. Cornelia Hattula, Learning & Development Expertin

Was eine Lernkultur wirklich ausmacht

Eine Lernkultur ist mehr als eine Plattform oder ein Weiterbildungsbudget. Sie entsteht dort, wo das Lernen Teil der täglichen Arbeit wird. Und sie braucht vor allem drei Dinge:

1. Ein klares „Warum“

Nicht alle Mitarbeitenden sind intrinsisch motiviert zu lernen – und das ist völlig in Ordnung. Entscheidend ist, dass das Unternehmen aufzeigen, warum Lernen wichtig ist - und zwar für:
.. die persönliche Entwicklung
.. die Karriere
.. den gemeinsamen Unternehmenserfolg

„Lernen braucht Relevanz. Es muss in den Arbeitskontext eingebettet sein – nicht als Add-on, sondern als Teil des Jobs.“ – Dr. Cornelia Hattula, Learning & Development Expertin

2. Zeit und Strukturen

Eine häufig genannte Herausforderung ist: Es gibt eine Lernplattform – aber keine Zeit zum Lernen. Daher müssen Zeit & Strukturen geschaffen werden. Konkret: Lernzeit muss geplant und geschützt sein – idealerweise sogar in Arbeitszeiten und insbesondere Schichtpläne integriert.

3. Führungskräfte als Kulturträger

Lernkultur beginnt nicht bei den Lernenden, sondern bei den Führungskräften. Wenn Lernen nicht vorgelebt, priorisiert oder ermöglicht wird, passiert es auch im Team nicht.
Ein Praxis-Tipp: Als Führungskraft ihrem Teams regelmäßig einen „Silent Call“ zum Lernen in den Kalender einstellen.

Praxisbeispiel: Wie die Habegger AG Schritt für Schritt zur Lernkultur findet

Das Schweizer Event-Unternehmen mit rund 140 Mitarbeitenden verfolgt eine klare Vision: Lernen soll nicht als zusätzliches Angebot verstanden werden, sondern fest in den Arbeitsalltag integriert sein.

„Lernen soll kein Extra-Angebot sein, sondern Teil unserer DNA.“ – Andreas Zimmermann, Head of IT & Internal Consulting der Habegger AG

Was Habegger auszeichnet:

Lernfortschritt ist für Führungskräfte transparent nachvollziehbar.
Inhalte können gezielt und bedarfsgerecht zugewiesen werden.
Lernzeit wird strukturell eingeplant – über feste Lern-Slots im Alltag.

Nachgefragt: Ihre Fragen an unsere Expert:innen

Unser Live-Webinar hat viele spannende Fragen aufgeworfen – hier die Antworten von Learning & Development Expertin Dr. Cornelia Hattula und Head of IT & Internal Consulting der Habegger AG Andreas Zimmermann:

Wie macht man das „Warum“ des Lernens für Mitarbeitende greifbar?

Dr. Cornelia Hattula empfiehlt:

• Relevanz aufzeigen: „Lernen ist kein Selbstzweck. Zeigt euren Mitarbeitenden, wie es ihnen konkret im Alltag hilft.“
• Transparenz: „Pflicht-Trainings sind akzeptierter, wenn klar kommuniziert wird, warum."
• Positivbeispiele: „Learnfluencer wirken motivierend – Vorbilder, die das Lernen sichtbar machen.“

Welche Rolle spielt das Top-Management? Und was funktioniert Bottom-up?

„Top-Management ermöglicht Lernkultur, Bottom-up belebt sie. Am Besten wirkt beides zusammen.“ – Dr. Cornelia Hattula, Learning & Development Expertin

Mögliche Beiträge des Managements:

• Sichtbar lernen & Vorbild sein
• Lernen strategisch verankern
• Ressourcen bereitstellen (Zeit, Budget, Tools)
• Psychologische Sicherheit fördern

Mögliche Bottom-up-Impulse:

• Lern-Communities & Peer-Learning
• Micro-Impulse im Team teilen
• Feedback als Lernmotor nutzen
• Experimente & kleine Pilotprojekte

Welche Ressourcen braucht der Aufbau einer Lernplattform?

Der Aufbau einer Lernplattform muss kein Mammutprojekt sein – wenn klare Verantwortlichkeiten definiert sind und alle Beteiligten gut zusammenarbeiten.

Andreas Zimmermann gibt Einblick in das eigene Implementierungsprojekt bei der Habegger AG: „Wir hatten je eine Person aus HR & IT sowie eine Assistentin und eine Projektleiterin – also insgesamt vier Personen. Der Aufwand bis zum GoLive lag bei rund zehn Personentagen, exklusive der Inhaltserstellung. Heute betreiben wir die Plattform mit ca. 0,3 FTE.“

Das zeigt: Mit einer schlanken Besetzung und guter Abstimmung lässt sich eine Lernplattform effizient umsetzen – und nachhaltig betreiben.

Wie überzeugt man das Management von Lernzeiten?

Ein Learning Management System (LMS) allein schafft noch keine Lernkultur – entscheidend ist, dass das Management hinter dem Thema steht. Andreas Zimmermann betont, dass bei Habegger von Anfang an ein klares „Ja“ vom CEO kam – ein wichtiger Erfolgsfaktor.

Um das Management zu überzeugen, braucht es aus seiner Sicht vor allem drei Dinge: die strategische Verankerung von Personalentwicklung, gezielte interne Überzeugungsarbeit – und Geduld. Kulturwandel passiert nicht über Nacht, sondern ist ein Prozess, der Ausdauer verlangt.

Ein Beispiel, das ihn besonders inspiriert: Henry Ford ließ seine Mitarbeitenden bewusst einen halben Tag pro Woche „träumen“, um Raum für neue Ideen zu schaffen. „Genau diesen Freiraum brauchen wir auch heute – gerade in einer Welt, die sich immer schneller dreht. Denn wer in seine Mitarbeitenden investiert, schafft nicht nur Innovation, sondern sorgt langfristig auch für zufriedene Kund:innen.“, so Andreas Zimmermann.

Fazit: Lernkultur ist keine Maßnahme – sie ist eine Haltung

Technologie hilft. Inhalte helfen. Doch die wichtigste Zutat für eine gelebte Lernkultur ist: Überzeugung. Unternehmen, die heute ins Lernen investieren, sichern sich die Innovationskraft von morgen.

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