Von Zielen zu Wirkung: Wie L&D 2026 den entscheidenden Fokus setzt

Wie gelingt die strategische Personalentwicklung in einer Zeit, in der operative Aufgaben den Alltag dominieren? 

In unserem Experten-Talk diskutierten Dr. Jörn Heyenrath (Studytube), L&D-Strategin Dr. Cornelia Hattula und Dr. Esther Marie Wulff, Teamleiterin bei der HDI Group, über Prioritäten, Praxislösungen und mutige Entscheidungen.

👉 Hier geht's zur Aufzeichnung des Experten-Talks https://www.studytube.com/de/event/experten-talk-von-zielen-zu-wirkung

Zwischen Tagesgeschäft und strategischem Anspruch

Viele L&D-Verantwortliche kennen das Gefühl: die Liste der Aufgaben ist lang, aber die Verbindung zu den Unternehmenszielen nicht immer klar. Laut dem L&D Monitor 2026 haben 71 % der Unternehmen eine Weiterbildungsstrategie. Doch nur 2 von 10 Befragten bestätigen, dass diese Strategie wirklich mit konkreten Geschäftszielen verknüpft ist.

Gleichzeitig dominiert das Operative den Alltag. Das Ergebnis ist ein Kreislauf, aus dem viele L&D-Teams nur schwierig herausfinden. Obwohl der Wunsch nach strategischer Wirkung groß ist.

„Es ist so, dass wir als L&D Teams ganz häufig sehr operativ arbeiten. Und auf der anderen Seite prasseln diese ganzen strategischen Anforderungen auf uns ein. Das ist ein Spagat zwischen dem, was eigentlich schön wäre und dem, was wir tagtäglich wegrocken. Ich glaube, wir kommen da nur raus und können wirklich auf den relevanten strategischen Themen arbeiten, wenn wir es schaffen, uns Platz und Raum zu verschaffen.” – Dr. Cornelia Hattula, Learning & Development Expertin

👉Hier für den L&D Monitor 2026 anmelden https://www.studytube.com/de/downloads/ld-monitor-2026-voranmeldung

Der L&D Impact Scan: Fokus statt Beliebigkeit

Um aus diesem Dilemma herauszufinden, braucht es Klarheit über Prioritäten. Genau das leistet der L&D Impact Scan von Studytube: ein praxisnahes Tool mit acht Fokusbereichen im Bereich der Personalentwicklung – von Onboarding über Qualifikationsmanagement bis hin zu Up- und Reskilling.

Zu jedem Bereich werden zwei Fragen gestellt: 

• Wie ist der aktuelle Stand? 
• Und welche strategische Bedeutung hat das Thema im Unternehmen? 

Aus der Differenz ergeben sich die Top-3-Handlungsfelder – also die Hebel mit der größten Wirkung.

Den Scan haben wir mit den Teilnehmenden des Experten-Talks Live durchgeführt und die  Ergebnisse waren eindeutig. Die drei größten Handlungsfelder der Teilnehmenden lagen in den Bereichen:

1. Strategie-Alignment – Lernstrategie und Unternehmensziele zusammendenken
   Erstes, konkretes Handlungsfeld: Benennen Sie klar, welche Skills für die Umsetzung der Strategie entscheidend sind, damit Sie Lerninitiativen nach Impact priorisieren können.
   
   
2. Qualifikationsmanagement – Kompetenzen systematisch abbilden und steuern
   Erstes, konkretes Handlungsfeld: Definieren Sie die künftige Anforderungen für eine Rolle, um Richtlinien in praxisnahe Lerneinheiten zu übersetzen.
   
   
3. Up- und Reskilling – Mitarbeitende für veränderte Anforderungen befähigen
   Erstes, konkretes Handlungsfeld: Leiten Sie zukünftige Skill-Bedarfe ab, dann können Sie gezielte Entwicklungsprogramme für sich verändernde Rollen aufbauen.

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Aus der Praxis: Wie die HDI Group Lernkultur neu denkt

Was der L&D Impact Scan in Zahlen sichtbar macht, zeigt sich auch in der Praxis. Denn genau diese drei Handlungsfelder stehen auch im Mittelpunkt der Arbeit von Dr. Esther Marie Wulff. Sie leitet bei der HDI Group zwei Teams: die berufliche Erstausbildung und den Bereich Training & Lernkultur. Seit zwei Jahren arbeitet die HDI aktiv daran, Lernen moderner, relevanter und alltagstauglicher zu gestalten.

Was die HDI konkret verändert hat:

• Seminarkatalog abgeschafft: Statt aufwändiger interner Organisation können Mitarbeitende Soft-Skill-Trainings eigenständig buchen. Die Verantwortung liegt damit auch bei den Führungskräften und Teams.
• Fokus auf Metakompetenzen: Statt auf fachspezifische Themen konzentriert sich das L&D-Team auf übergreifende Kompetenzen – darunter das Growth Mindset, digitales Denken und strategisches Handeln. Diese drei Säulen mit je zwei Kernkompetenzen bilden den Rahmen für alle Lernangebote.
• Teamlernen statt Einzellernen: Lernen wird nicht mehr als individuelle Aufgabe gesehen, sondern als Teamaufgabe. Niedrigschwellige Impulsformate ermöglichen es, gemeinsam und im Alltag zu lernen.
• KI als Treiber: Die AI-Lernreise der HDI verzeichnete die höchsten Teilnehmerquoten aller bisherigen Angebote. Das Erfolgsrezept: aktuelles Thema, niedriger Einstieg, Vorstände als Kommunikatoren.

„ Man sollte immer die Themen finden, die wirklich alle (Mitarbeitenden) berühren. Wenn alle Vorstände bei uns über AI reden, dann hat das auch eine Wirkung. Das nutzen wir, Vorstände dienen als Sponsoren oder als Multiplikatoren für Themen. " – Dr. Esther Marie Wulff, HDI Group

Radikales Ausmisten: Weniger ist mehr

Eine der mutigsten Thesen des Talks kam von Dr. Cornelia Hattula: Um strategisch wirksam zu werden, müssen L&D-Teams bereit sein, radikal zu reduzieren.

„Wir müssen radikal aufräumen. Gibt es für die Themen, die wir anbieten, überhaupt real existierende Lernprobleme und ist das, was wir anbieten tatsächlich die Antwort? Der größte Hebel liegt bei den optionalen Lernangeboten." – Dr. Cornelia Hattula, Learning & Development Expertin

Große, unkuratierte Inhaltsbibliotheken, z. B. tausende Web Based Trainings bei LinkedIn Learning, erzeugen Überforderung statt Motivation. Wer aus Hunderten von Kursen auswählen soll, wählt oft gar nicht. Was fehlt, ist Kuration: eine klare Antwort auf die Frage, was für wen jetzt relevant ist.

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Wirksamkeit messen – realistisch und sinnvoll

Wie misst man, ob Lernen wirklich etwas bewirkt? Diese Frage beschäftigte auch das Publikum des Experten-Talk.

Dr. Cornelia Hattula und Dr. Esther-Marie Wulf diskutierten über die Fragestellung und kamen zu diesen Ergebnissen:

• Die Ziele sollten klar definiert werden, bevor man ein Angebot aufsetzt: Was soll das Format bewirken? Ohne klares Ziel ist jede Maßnahme schwer zu beurteilen.
• Die Verhaltensveränderung nach dem Lernen als Maßstab nehmen: Nicht direkt auf Business-KPIs zielen, sondern fragen: Was machen Mitarbeitende danach anders?
• Die Teamreflexion als Messrahmen nutzen: Die HDI entwickelt gerade ein Framework, mit dem Teams ihre eigene Kompetenzentwicklung gemeinsam reflektieren – anhand von Feedback und gezielten Fragen.
• Eine Lernkultur schafft Korrelationen : Ein Praxisbeispiel aus dem Einzelhandel zeigte, dass Filialen mit einer starken Lernkultur im Durchschnitt eine bessere Führungsqualität und höhere Profitabilität aufwiesen. Keine Kausalität, aber ein aussagekräftiges Signal.

Fazit: L&D muss Prioritäten setzen 

Die Herausforderungen für L&D sind klar. Was fehlt, ist oft die Zeit zur Priorisierung. Wer versucht, alles gleichzeitig zu machen, schafft am Ende wenig.

Unser Experten-Talk kam zu einem klaren Schluss: Der Weg zu wirksamer Personalentwicklung führt über drei Schritte. 

1. Fokus schaffen – mit Tools wie dem L&D Impact Scan die wichtigsten Hebel identifizieren
2. Aufräumen – Angebote kritisch hinterfragen und konsequent reduzieren
3. Verbinden – Lernen mit Unternehmenszielen, Führungskräften und dem Alltag verknüpfen

Denn L&D, das wirklich wirkt, ist kein Pflichtprogramm. Es ist eine strategische Entscheidung.

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Sie haben den Experten-Talk verpasst? Dann schauen Sie sich hier den Experten-Talk an.  Jetzt Webinar-Aufzeichnung ansehen https://www.studytube.com/de/event/experten-talk-von-zielen-zu-wirkung

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