10 veelvoorkomende redenen voor weerstand tegen verandering in organisaties

De wereld om ons heen verandert steeds sneller. Dat geldt dus ook voor de werkvloer. Maar vooral als je medewerkers eerder negatieve ervaringen hebben gehad met verandering, trappen zij helaas liever op de rem: “Kunnen we alles niet gewoon zo laten als het was?”

Als je begrijpt waar de weerstand vandaan komt, kun je hier beter iets tegen doen. Professor Rosabeth Moss Kanter (Harvard Business School) identificeert de volgende 10 veelvoorkomende redenen voor weerstand in organisaties:

1. Verlies van controle
   
   Wanneer mensen het gevoel hebben dat ze de controle verliezen over hun werk of werkomgeving, kan dit leiden tot weerstand tegen verandering. Dit kan bijvoorbeeld voorkomen wanneer medewerkers gewend zijn aan een bepaalde werkwijze en plotseling geconfronteerd worden met nieuwe procedures of systemen die ze niet volledig begrijpen.
   
   
2. Te veel onzekerheid
   
   Mensen gedijen vaak op routine en voorspelbaarheid in hun werk. Wanneer veranderingen worden geïntroduceerd, kan dit onzekerheid veroorzaken over hoe hun taken zullen veranderen, wat kan leiden tot weerstand. Bijvoorbeeld, een switch naar een nieuwe softwaretool of de integratie van AI binnen bepaalde werkzaamheden kan vragen oproepen over hoe dit hun dagelijkse taken zal beïnvloeden.
   
   
3. Verrassing!
   
   Plotselinge veranderingen kunnen als een schok komen en mensen hebben tijd nodig om zich aan te passen. Het is essentieel om medewerkers voor te bereiden op veranderingen om hun acceptatie ervan te vergemakkelijken. Bijvoorbeeld, het aankondigen van een herstructurering zonder enige vorm van raadpleging vooraf kan leiden tot weerstand. Betrek je medewerkers dus in de aanloop naar een verandering.
   
   
4. Alles is ineens anders
   
   Een te grote verandering in één keer kan overweldigend zijn voor medewerkers. Het is belangrijk om veranderingen geleidelijk te introduceren en te benadrukken wat hetzelfde blijft om de overgang voor medewerkers te vergemakkelijken. Behoud daarom bij de implementatie van een nieuw beleid bijvoorbeeld ook aspecten van het oude beleid om continuïteit te waarborgen.
   
   
5. Gezichtsverlies
   
   Verandering is per definitie een afscheid van het verleden. Mensen die geassocieerd worden met de vorige manier van werken kunnen zich bedreigd voelen door verandering, vooral als ze het gevoel hebben dat hun bijdrage niet wordt erkend. Het is belangrijk om hun betrokkenheid te waarborgen en hen te laten zien hoe ze een waardevolle rol kunnen blijven spelen in het nieuwe proces.
   
   
6. Bezorgdheid over competentie
   
   Kan ik het wel? Verandering stuit op weerstand als mensen zich er dom door voelen. Het dwingt hen uit hun comfortzone te stappen, wat ongemak kan veroorzaken. Training en ondersteuning zijn essentieel om het vertrouwen van medewerkers te vergroten en weerstand te verminderen.
   
   
7. Meer werk
   
   Verandering brengt vaak extra werk met zich mee, zoals het aanleren van nieuwe vaardigheden of het aanpassen van processen. Het is belangrijk om dit te erkennen en medewerkers te ondersteunen door middel van training en andere middelen om de overgang zo soepel mogelijk te laten verlopen.
   
   
8. De bijwerkingen van veranderingen
   
   Veranderingen hebben vaak bredere implicaties buiten de direct betrokkenen. Het is belangrijk om de communicatie open te houden en de impact van veranderingen op alle belanghebbenden te begrijpen en te adresseren.
   
   
9. Eerdere negatieve ervaringen
   
   Als eerdere veranderingen in de organisatie niet succesvol waren of als mensen hiermee slechte ervaringen hebben gehad, kunnen ze terughoudend zijn om nieuwe veranderingen te omarmen. Trek dus lessen uit het verleden en wees transparant over hoe het deze keer anders zal zijn.
   
   
10. Soms is de dreiging reëel
    
    Sommige veranderingen brengen echte risico's met zich mee, zoals banenverlies of economische onzekerheid. Het is essentieel om eerlijk te zijn over de mogelijke gevolgen van veranderingen en om ondersteuning te bieden aan getroffen medewerkers.

Terughoudendheid bij verandering is dus vaak begrijpelijk. Maar deze weerstand staat vernieuwing en kennisdeling in jouw organisatie wel in de weg. Want hoe motiveer je medewerkers om open te staan voor nieuwe kennis en actief deel te nemen aan kennisdelingsinitiatieven als zij alles liever bij het oude houden?

Gelukkig zijn er verschillende mogelijkheden om de weerstand tegen verandering te verminderen in jouw bedrijf. En één daarvan is het proactief werken aan een cultuur die kennisdeling stimuleert.

‍